📌 招聘文案写得烂，真能把公司坑惨
见过太多公司，明明待遇不错、发展前景也好，偏偏招不到合适的人。问题大概率出在招聘文案上。现在的求职者，尤其是优秀人才，刷招聘信息跟刷朋友圈似的，停留时间超不过 3 秒。你的文案要是抓不住眼球，就算公司再好，人家也懒得点开看。
更要命的是，劣质招聘文案还会拉低公司形象。那种写着 “急招！待遇面议” 的，求职者一看就觉得不正规；通篇都是 “我们需要一个全能型人才” 的，会让人觉得公司想找个廉价劳动力。优秀人才会想，连个招聘文案都写不好的公司，管理能规范吗？发展能稳定吗？自然不会投简历。
反观那些招人容易的公司，招聘文案都有个共同点：精准、有吸引力、直击人心。这背后，prompt（提示词）的作用可不小。用对了 prompt，就算你不是专业文案，也能写出让人眼前一亮的招聘文案。
🎯 好的 prompt，是招聘文案的 “灵魂引擎”
你可能会问，prompt 不就是几个关键词吗？有那么重要？还真不是。一个精准的 prompt，能让 AI 生成的文案直接跳过 80% 的无效内容，直击核心需求。就像给 AI 画了张精确的地图，它能顺着路线找到你想要的 “宝藏文案”。
比如说，你要招个新媒体运营。如果 prompt 只是 “写一篇新媒体运营的招聘文案”，出来的东西肯定千篇一律，没什么吸引力。但如果你的 prompt 是 “为一家初创科技公司写新媒体运营招聘文案，突出团队年轻化、弹性工作，要求文案风格活泼接地气，重点强调能接触到行业前沿资源，适合想快速成长的 95 后”，出来的文案质量绝对天差地别。
优质 prompt 有三个核心要素：明确的岗位定位、独特的公司亮点、清晰的风格指向。这三个要素越具体，AI 生成的文案就越能戳中目标人群。别指望用模糊的描述能得到精准的结果，AI 可不会猜你的心思。
🔍 设计 prompt 的 “黄金结构”，照做就能出效果
想写出好的 prompt，不用太复杂。记住这个 “黄金结构”，新手也能快速上手。
先确定岗位的 “核心标签”。就是这个岗位最吸引人的地方，比如 “0 经验可投”“弹性工作”“团队全是 95 后”。把这些标签放在 prompt 开头，AI 就能快速抓住重点。比如招设计师，你可以写 “急招 UI 设计师，接受应届生，团队氛围轻松无内卷，核心标签：创意自由、薪资高于行业 20%”。
然后描述 “岗位真实场景”。别干巴巴地列职责，用具体场景让求职者有代入感。比如招销售，别说 “负责产品销售，完成业绩指标”，换成 “每天和不同行业的客户聊需求，用我们的产品帮他们解决实际问题，月底看着业绩报表成就感拉满”。这样的描述，比生硬的职责清单强 10 倍。
最后加上 “公司加分项”。求职者不光看岗位，更看公司。把公司的优势具体写出来，比如 “办公室就在地铁口，楼下 3 家咖啡店”“每周三下午集体学习，公司报销课程费”“去年团队人均涨薪 15%”。这些细节，比 “我们是一家有前景的公司” 有说服力多了。
举个例子，完整的 prompt 可以是：“招短视频编导，核心标签：不打卡、作品有署名；岗位场景：每天和摄影师头脑风暴，从 0 到 1 策划爆款视频，看着自己的作品播放量破百万；公司加分项：每月有 1000 元创作基金，可自由支配买设备或学课程”。这样的 prompt，AI 生成的文案肯定差不了。
💡 不同岗位，prompt 要 “量身定制”
不是所有岗位都用一套 prompt 模板。不同类型的岗位，求职者关注的点不一样，prompt 的侧重点也要调整。
技术岗的 prompt，得突出 “成长空间” 和 “技术氛围”。技术人才最在意能不能学到东西，团队技术水平怎么样。prompt 里可以加这些：“团队用的都是最新框架，每周有技术分享会，老大是阿里 P8 出来的，随时能请教”“公司愿意为你报技术认证考试，考不过也报销”。别光说 “我们需要技术大牛”，换成 “我们需要能和团队一起成长的技术伙伴，你的代码会被行业大佬看到”。
市场岗的 prompt，要强调 “资源和结果”。市场人看重能不能接触到优质资源，做出有影响力的案例。可以写 “负责的项目预算充足，能和头部 KOL 直接对接，去年做的活动登上过微博热搜”“团队不看过程看结果，只要有创意，预算不是问题”。这样的描述，比 “负责市场推广工作” 吸引力大得多。
文职岗的 prompt，得突出 “工作氛围” 和 “工作生活平衡”。文职类岗位求职者，更在意工作压力和团队氛围。可以写 “办公室有下午茶，每天准时下班，没人在非工作时间发消息”“领导不画饼，交代的任务清晰，不会让你做杂七杂八的事”。别写 “负责日常行政工作”，换成 “你会成为团队的‘大管家’，让大家工作更顺畅，准时下班是我们的目标”。
应届生岗位的 prompt，要强调 “包容度” 和 “培养体系”。应届生最怕的是 “没人带”“要求高”。prompt 里可以写 “我们不看经验看潜力，入职有一对一导师带，前 3 个月只要求你熟悉业务，不考核 KPI”“公司有完善的培训体系，从职场礼仪到专业技能，手把手教你”。别写 “招应届生，要求学习能力强”，换成 “我们欢迎白纸一样的你，愿意花时间陪你成长，只要你肯学，我们就肯教”。
总之，写 prompt 前先想想，这个岗位的求职者最关心什么？把他们的顾虑和期待写进 prompt 里，生成的文案自然能打动他们。
🚫 这些 prompt “雷区”，千万别踩
就算知道了 prompt 的结构和技巧，还是有人会踩坑。这些 “雷区”，一定要避开。
别写 “高大上” 的空话。什么 “我们是行业领军者”“加入我们共创辉煌”，这种话 AI 听了也蒙，生成的文案肯定空洞。换成具体的事实，“我们的产品在行业内占有率第一，服务过 300 家上市公司”“去年公司营收增长 50%，今年准备扩招一倍”。事实永远比空话有力量。
别用太多 “要求”，多写 “我们能给”。求职者看招聘文案，先看 “我能得到什么”，再看 “我要付出什么”。prompt 里少写 “要求你会这个会那个”，多写 “我们能给你提供什么支持”。比如不说 “要求有 3 年经验”，换成 “如果你有 3 年经验，我们能给你更大的项目自主权；如果经验不足，我们有专人带你”。
别忽略 “隐性福利”。有些福利公司觉得不重要，其实求职者很在意。比如 “办公室有母婴室”“每月有两天‘心情假’，不用请假条”“加班超过 8 点，公司报销打车费并送晚餐”。这些细节，在 prompt 里提一句，效果可能比 “我们有五险一金” 还好。
还有个小技巧，prompt 里可以加一句 “文案风格要像和朋友聊天，别太正式”。这样 AI 生成的文案，会更口语化，更有亲和力。毕竟，现在的求职者，反感那种冷冰冰的官方腔调。
📈 用了这些 prompt，招聘效果能提升多少？
说再多理论，不如看实际效果。我身边有个朋友，用了这些 prompt 技巧后，招聘效率明显提升。
他是一家初创公司的 HR，之前招新媒体运营，发了半个月招聘文案，只收到 5 份简历，还都不合适。后来用了优化后的 prompt：“招新媒体运营，核心标签：不用坐班，按成果算绩效；岗位场景：每天研究热点，写出来的文案能被 thousands of 人看到，数据好的话有额外奖金；公司加分项：办公室有猫，每周五下午集体看电影”。文案发出去 3 天，就收到了 30 多份简历，其中 5 个是有大厂经验的。
另一家电商公司，招客服岗位，之前的文案总是招不到人。改了 prompt 后，强调 “不用接电话，只用文字沟通”“客户都是年轻人，沟通轻松无压力”“每月评选‘最佳客服’，奖励带薪年假 3 天”。结果呢？原来一个月招不到 1 个，现在每周都能收到 10 份左右合适的简历。
还有个案例，招销售岗位，之前的 prompt 太笼统，招到的人留存率很低。后来调整 prompt，加上 “我们不逼你打电话推销，而是教你怎么用专业知识打动客户”“客户都是精准线索，不用你大海捞针找客户”。不仅简历量变多了，新人的留存率也从 30% 提到了 60%。
这些案例说明，好的 prompt 生成的招聘文案，不仅能吸引更多人投简历，还能吸引到更合适的人，减少后续的沟通成本和流失率。毕竟，文案里说清楚了真实情况，投简历的人都是有心理预期的，入职后自然更稳定。
其实道理很简单，招聘文案就像公司的一张名片。用对了 prompt，就能让这张名片更吸引人，更能精准匹配到合适的人才。现在的优秀人才，选择太多了，你的文案不能打动他，他转身就投别家了。
所以，别再随便写几句就发招聘文案了。花 10 分钟，按这些技巧设计个好的 prompt，生成的文案能帮你省掉后续大量的时间和精力。毕竟，招对人，比招到人更重要。
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